Suite au lancement du Référentiel parcours en agence le mois dernier, nous avons pris un petit café avec Florence, Nathalie et Sarah, les trois membres de notre groupe de travail, pour en savoir plus sur cet outil structurant.

👉 Ce beau projet vise à encourager les agences membres du SCRP à accompagner leurs collaborateurs de manière structurée dans la gestion de leur carrière. En identifiant les compétences clés nécessaires à chaque étape de l’évolution professionnelle – du consultant junior au directeur conseil – cet outil promet de renforcer à la fois la performance des entreprises et l’épanouissement des collaborateurs.

Le référentiel du parcours en agence est né des besoins identifiés lors du baromètre IFOP x SCRP et du séminaire des adhérents 2022. Pourquoi était-il essentiel de créer un référentiel commun pour la profession et comment répond-il aux attentes exprimées ?

Nathalie Grigorieff-Godin : Selon notre baromètre IFOP, 83% des collaborateurs d’agences se déclarent optimistes quant à leur situation professionnelle. Tant mieux ! Cependant, les opportunités d’évolution professionnelle se classent comme la deuxième priorité d’action, pour 84 % des répondants. Cela constitue de facto un axe d’amélioration pour nous : il est important que nos collaborateurs restent ambitieux et aient envie de rester en agence.

Nous avons donc, nous agences, directions, services RH, managers etc. un vrai rôle d’accompagnement de nos collaborateurs dans la gestion de leur carrière. C’est pourquoi le SCRP a ressorti le chantier un peu oublié d’un  « Référentiel du parcours en agence » à destination de ses agences membres.

Savoir si le référentiel répond aux attentes exprimées ? Je l’espère ! Ce n’est pas une baguette magique, mais il a pour vocation d’aider, de guider, d’orienter les services RH, les managers et les collaborateurs dans la gestion d’un parcours en agence. C’est pourquoi nous nous sommes attachés à définir les critères d’évolution pour 5 postes types : du consultant junior au directeur conseil et à identifier les compétences à maîtriser dans le domaine du conseil en relations publics, dans les items suivants : les expertises opérationnelles métier, au service du client, le développement, le management et les soft skills.

En quoi ce référentiel est-il une ressource opérationnelle pour le dirigeant, le DRH, le chargé de recrutement ou encore le manager?  

Florence Oyon : Ce référentiel a été pensé pour apporter des avantages concrets à toutes les agences, quelle que soit leur taille et leur expertise :

• Recrutement et intégration : Il fournit un langage commun et des critères clairs pour définir les besoins en compétences, simplifiant ainsi le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
• Développement des compétences et plans de carrière : Grâce à la structuration par niveau de séniorité, il permet d’identifier les points forts et les axes de progression de chaque collaborateur. Il facilite la mise en place de plans de formation personnalisés et le développement de parcours de carrière adaptés aux aspirations individuelles et aux besoins de l’agence.
• Évaluation objective et équitable : Il offre un cadre objectif pour les évaluations annuelles et les entretiens professionnels. Il permet de mesurer la performance des collaborateurs de manière transparente et équitable, en se basant sur des critères précis et partagés par l’ensemble de la profession.
• Valorisation des métiers de la communication : en formalisant les compétences clés du secteur, le référentiel contribue à valoriser les métiers des RP. Il permet de mieux faire reconnaître l’expertise des agences.

La finalité de ce référentiel est d’apporter un repère utile aux collaborateurs des agences RP. En quoi répond-il aux besoins des équipes ?

Sarah Plocki : Une fois adapté aux spécificités de l’agence, partager le parcours en agence aux équipes présente plusieurs avantages :

• Une meilleure compréhension des attentes : la clarification des compétences attendues à chaque niveau, permettant aux collaborateurs de mieux comprendre les exigences de leur poste et les axes de développement à privilégier.
• Un développement professionnel : le référentiel permet aux collaborateurs d’identifier leurs forces et axes d’amélioration, de solliciter des formations ciblées et de progresser plus rapidement dans leur carrière.
• Une motivation et engagement : en étant soutenus dans leur développement professionnel, les collaborateurs se sentent plus motivés, engagés et performants.
• Une mobilité interne : le référentiel facilite la mobilité interne en permettant aux collaborateurs d’identifier les compétences requises pour d’autres expertises au sein de l’agence.

Cet outil est téléchargeable sur l’intranet du SCRP, réservé aux seuls membres du syndicat. Pouvez-vous nous dire pourquoi ? Encouragez-vous les agences membres à le partager à leurs collaborateurs ?

Nathalie Grigorieff-Godin : Être membre du SCRP est un privilège, avec notamment l’accès à des contenus exclusifs. Réserver ce référentiel à nos seuls adhérents est un choix délibéré et assumé. Si cela donne envie à d’autres agences de nous rejoindre pour bénéficier de ces avantages, c’est une bonne nouvelle !

Le communiquer ou pas à ses collaborateurs ? A l’état brut cela n’a pas de sens. Chaque agence doit le façonner à son image, le travailler. Nous avons tous des compétences qui sont plus ou moins importante à nos yeux selon l’ADN ou la taille de nos agences. En revanche, cela donne des indications, des indicateurs pour que les standards soient plus ou moins les mêmes dans les agences conseil en relations publics.

Les parcours doivent être adaptés. Finalement, chaque collaborateur est unique.

Au sein du SCRP, les agences varient en taille et en expertise. Comment ce référentiel a-t-il été pensé pour s’adapter aux particularités des agences, qu’elles soient liées à leur taille, leur expertise ou leurs réalités opérationnelles ?

Florence Oyon : L’adaptabilité du référentiel a été au cœur de nos préoccupations. Nous avons veillé à ce qu’il soit pertinent aussi bien pour une petite agence que pour une grande agence intégrée. Il est structuré en modules de compétences clés et niveaux de séniorité permettant ainsi à chaque agence, quelle que soit sa taille, de sélectionner les modules et niveaux pertinents pour ses besoins. Au-delà des compétences cœur de métier communes, il intègre aussi des domaines de spécialisation, comme le marketing d’influence, la communication de crise, les affaires publiques, l’événementiel, etc.

Il n’est pas figé dans le marbre et a été conçu pour être un outil vivant, adaptable aux évolutions du marché et des métiers. Enfin, nous avons accordé une place significative aux soft skills, comme la curiosité, l’écoute, le travail en équipe, la créativité et l’adaptabilité. Ce référentiel se veut un outil pragmatique et adaptable, permettant à chaque agence de communication de l’utiliser comme une base solide pour le développement des compétences de ses équipes, tout en respectant ses propres spécificités et ambitions.